Razones, Principios, Importancia, Necesidad y Valores del Desarrollo Organizacional

RAZONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En una organización cada uno de los departamentos puede llevar a cabo cambios o enfrentar situaciones no previas, pero siempre se regirán por elementos rectores de la empresa tales como misión, visión, políticas, planeación estratégicas, entre otras. Entre las razones que ahí para apoyarnos del desarrollo organizacional, existen las siguientes:

1. El desarrollo organizacional ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades con mayor eficacia.

2. El desarrollo organizacional provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales más eficaces.

3. Muestra al personal como trabajar en forma eficaz con otros en el diagnóstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.

4. Y lo más importante el desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas:

a) Explosión de conocimiento

b) Rápida obsolescencia de los productos

c) Composición cambiante de la fuerza de trabajo.

d) Creciente internacionalización de los negocios.

PRINCIPIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para entender el desarrollo organizacional es necesario conocer sus principios básicos, los cuales son:

 a) CULTURA ORGANIZACIONAL. La única manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.

b) CAMBIO ORGANIZACIONAL. El mundo moderno se caracteriza por un ambiente de cambios rápidos, constantes y progresivos.

c) ADAPTACIÓN Y CAMBIO PERMANENTES. El individuo, el grupo y la organización deben ser sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, si quieren sobrevivir en un ambiente de cambios.

 d) INTERACCIÓN ORGANIZACIÓN - AMBIENTE.: Organización y ambiente están en continua y estrecha interacción. Una organización sensible y flexible tiene capacidad y versatilidad para redistribuir con rapidez sus recursos de modo que maximice su adaptación y mejore su rendimiento para alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente estable.

e) INTERACCIÓN INDIVIDUO - ORGANIZACIÓN. El desarrollo organizacional hace énfasis en el micro comportamiento o comportamiento del individuo. Para llegar al comportamiento empresarial, las normas y los valores de la empresa.

 f) OBJETIVOS INDIVIDUALES Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. El desarrollo organizacional parte de la presuposición de que es plenamente posible el esfuerzo en el sentido de conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización.

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los siguientes puntos identifican los valores que se encuentran presentes en la mayoría de los esfuerzos de Desarrollo Organizacional

Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.

Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.

Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.

Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.

Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio

La credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. También posee otros valores que se le puede asociar

El Cambio Organizacional y Fuerzas de Cambio

Cambio Organizacional
     El mundo se caracteriza por un ambiente de cambio constante. El ambiente general que envuelve a las organizaciones es cambiante y dinámico, cuya exigencia es que tengan una enorme capacidad de adaptación como condición básica para su supervivencia. El Desarrollo Organizacional es una respuesta de los cambios. El mundo moderno se caracteriza por sus veloces y constantes cambios que avanzan en progresión de manera exponencial. Los cambios científicos, tecnológicos, sociales, económicos, políticos, etc., influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones, sean empresas industriales, de servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos, universidades, etc.

      El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerza que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización

 Fuerzas de Cambio en las Organizaciones

• a) Fuerzas de Cambio Externas: la administración tiene poco control sobre el fuerte impacto de numerosas fuerzas de cambio externas, sin embargo una organización depende de su ambiente externo y debe actuar con él para sobrevivir. Las fuerzas de cambio externas desde los progresos tecnológicos hasta las condiciones sociales, ocasionan que una organización altere sus metas, su estructura y los métodos con que trabaja.  
•   Fuerzas de Cambio Externas

• 
   b) Fuerzas de Cambio Internas: las fuerzas de cambio también pueden venir del interior de las organizaciones, estas pueden resultar de diferentes metas organizacionales o de nuevos desafíos, o pueden ser ocasionadas por nuevas iniciativas de calidad, cambio en las tecnologías o comportamientos de los miembros de la organización.

Ejemplo de ello es, al cambiar una meta de utilidad a corto plazo por una de productividad a largo plazo, tiene un impacto directo sobre el trabajo diario de la mayoría de los individuos de la organización, conduciendo posiblemente a una reorganización de las operaciones, en general. 
Fuerzas de Cambio Internas

Disposicion de Cambiar o Resistencia al Cambio

Resistencia al Cambio

Uno de los aspectos más documentado de los estudios del comportamiento individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio. En cierto modo este aspecto es positivo ya que proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento, en caso co ntrario podría resultar aleatoriamente caótico. Pero la resistencia al cambio también puede ser una fuente constante de conflicto funcional. Por ejemplo la resistencia al cambio de un plan de reorganización puede estimular a un debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. La resistencia, puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la organización tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor desafío representa para los directivos cuando la resistencia es implícita o diferida. Para el presente análisis hemos identificado dos tipos de fuentes de resistencia al cambio: La resistencia Individual y la Resistencia organizacional.

Resistencia Individual

Las fuentes individuales de resistencia al cambio están orientadas a las características humanas básicas como: percepciones, personalidades y necesidades. Entre las razones individuales podemos considerar: Los hábitos, la seguridad, los factores económicos, el temor a lo desconocido y el procesamiento selectivo de información o sea la percepción que se tenga sobre el cambio. Como seres humanos somos criaturas de hábitos, para manejar la complejidad de la vida, y los cientos de decisiones que debemos considerar todos lo días todos confiamos en hábitos o respuestas programadas. Pero cuando nos vemos enfrentados con el cambio la tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se convierte en una fuente de resistencia. Así mismo, es posible que las personas con una gran necesidad de seguridad, se resiste al cambio porque amenaza su sensación de seguridad. Lo mismo se puede plantear en el caso de los factores económicos, ya que la resistencia individual se manifiesta en la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios ingresos.El temor a lo desconocido está relacionado con la incertidumbre y ambigüedad que puede generar los cambios . Por último se debe considerar que los individuos modelan su mundo a través de las percepciones, por lo que una vez creado este mundo se resiste a los cambios por lo que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de mantener intacta sus percepciones.

Resistencia Organizacional 

Se plantea, que las organizaciones por su misma naturaleza son conservadoras, por lo que se resisten activamente al cambio. Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional, de acuerdo a lo recogido por Robbin: La inercia estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a la habilidad, la amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza a las asignaciones de recursos ya establecida

Causas Del Cambio Organizacional

Las organizaciones en general así como las instituciones educativas necesitan ajustarse a las condiciones y características de las oportunidades relevantes externas, pues, el ambiente externo de una organización tiene elementos menos nítidos y más cambiante de lo que se reconoce en general . Por lo que las organizaciones enfrentan hoy en día un ambiente dinámico y cambiante que exigea su vez que estas organizaciones se adapten. Dado que existe un sistema total de la organización, como hemos estudiado, que traspasan los contornos de la fronteras internas e incluye necesariamente, los otros sistemas o subs istemas de la comunidad o sociedad con los que transacciona, ya sea en términos de insumos, o en términos de resultados. Lo que ocurre en el medio externo, en los campos económicos-financieros, industriales,educacionales, psico-sociales, militares y políticos puede influir en la empresa. Los nuevos hechos de la coyuntura social, del mundo de la economía y las finanzas, la acción de los competidores, la tecnología, la disponibilidad de los recursos humanos y materiales etc. Todo tiende a afectar el equilibrio interno de la institución. En base a estos planteamientos, Robbins resume seis fuerzas específicas que actúan como estímulos para el cambio:

 La Naturaleza Cambiante de la Fuerza de Trabajo
  Es importante resaltar como casi todas las organizaciones y las instituciones educativas no escapan a ello, tiene que ajustarse a un ambiente multicultural. Las políticas y prácticas de recursos humanos tiene que cambiar a fin de atraer y conservar esta fuerza de trabajo más diversa por lo que se deben considerar algunos elementos cambiantes como: Más diversidad cultural, incremento en profesionales, personal de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas entre otros

La Tecnología
La tecnología está cambiando los puestos y las organizaciones.La avanzada tecnología de información disponible también está haciendo que las empresas tengan una mejor capacidad de respuestas, esto se evidencia en la necesidad imperante de los SEAD, en adaptarse a estas nuevas tecnologíade información y comunicación para dar respuestas más cónsonas con los servicios educativos que prestan estas instituciones. Estos cambios tecnológicos se evidencian con mas computadoras y automatización, incorporación de programas de Calidad Total, Reingeniería entre otros modelos administrativos

Factores Económicos
Se vive una época de discontinuidad, los shocks económicos, aspectos como quiebras en el mercado de valores, fluctuaciones en las tasas de interés, fluctuaciones o controles en el tipo de cambio, políticas económicas no muy claras, han continuando imponiendo cambios en las organizaciones.

La Competencia 
La competencia está cambiando, la globalización significa que es igualmente probable que los computadores surjan de un país vecino, como del otro lado de ciudad. Una competencia creciente significa también que las instituciones establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores tradicionales que ofrecen los mismos bienes y/o servicios o desarrollan nuevos productos como de pequeñas organizaciones que ofrecen propuestas innovadoras. O viejos competidores que ofrecen tus productos o servicios tradicionales, como está pasando en las universidades tradicionales que ahora ofrecen programas de estudios a través de la Educación a Distancia. Las instituciones con éxitos serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia, los que sean capaces de crear nuevos productos o servicios innovadores y eficientes con rapidez y llevarlos con velocidad al mercado. Es decir ser flexibles, cambiar sus curriculas, ofertas de cursos etc., por lo que necesitaran fuerzas de trabajo igualmente flexibles y capaz de responder y adaptarse a las condiciones que cambian rápida y hasta radicalmente.

Tendencias Sociales
Han surgido cambios sociales a los que tendrán que adaptarse las organizaciones, por ejemplo, ha habido una clara tendencia han los matrimonios y divorcios en lasúltimas décadas, Los jóvenes están retrasando su casamiento y un gran numero de estos están terminado en divorcios, un resultado obvio de esta tendencia son los hogares de un solo padre y la exigencia de viviendas para solteros. También se puede plantear la tendencia de ingresos a los estudios universitarios de jóvenes a sistemas que tradicionalmen te era para adultos como las instituciones de educación a distancia, que tendrán que adaptarse a esta nueva tendencia para poder mantenerse y evolucionar en el sistema.

 Política Mundial
Se ha presentado un fuerte argumento a favor de visualizar el cambio organizacional en un contexto global, dado los cambios significativos que se han dado en el contexto de la política mundial. Estos cambios en la política mundial que se evidencian además por el proceso de globalización deben ser tomados en cuenta en todas las organizaciones a fin de generar cambios institucionales en función de estas fuerzas externas que las afectan e influyen significativamente.

Tipos de Cambios Graduales - Radicales, Planificacion de los Cambios

El Cambio Radical 

Se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios. Adoptar una nueva estructura organizacional, fusionarse con otra empresa o dejar de ser una compañía de operaciones privada para convertirse en una de operaciones públicas, son ejemplos de cambios radicales. Este tipo de cambio genera tres etapas:

(a) Congelamiento: la administración planea y prepara a los integrantes de la organización para una transformación importante. Unos de los objetivos principales de esta fase es convencer la necesidad de cambio y reducir las tendencias a resistirse a la transformación.

(b) Transición: esta fase suele definirse como el proceso de instrumentación, y es donde  ocurre buena parte de las modificaciones.

(c) Recongelamiento: durante esta etapa se vigilan los resultados deseados y se ofrecen  respaldo a las nuevas acciones que constituyen elementos esenciales para reducir al mínimo la reincidencia de la vieja usanza de hacer las cosas.

El cambio Gradual

Es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, El efecto acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo. Además dela diferencia en la magnitud de cambio, está la diferencia en el momento de tal transformación. Las organizaciones pueden realizar modificaciones radicales en respuesta a una crisis o debido a que los lideres tienen una visión nueva y audaz de lo que podría ser el futuro. De igual modo las organizaciones pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencia que apenas comienza a manifestarse. Los cambios radicales y graduales pueden ser

Reactivos y Anticipados

• El Cambio reactivo: se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las Razones comunes del cambio reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos.

• Los Cambios anticipados: ocurren cuando los gerentes realizan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante la primera etapa del ciclo de una nueva tendencia

Planificación de los Cambios

Para desarrollar eficientemente cualquier actividad, es necesario plantearla, entendiendo por planeación. La determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un esquema detallado  que habrá  de realizarse  en un futuro.  Por otra parte consideramos el término planificar o planificación como trazar los planos para la ejecución de una obra, por lo que si consideramos ambos términos, debemos entender que tratase de planear o planificar utilizando de manera indistinta una u otra palabra  es referida  a determinar  lo que se pretende lograr y establecer las formas más convenientes para corregirlo, ahora sí retomamos la idea de cambio planificado  en  las  organizaciones,  hemos  de considerar  que  implementar  de  cambio  planificado por muy mínimo que estos sean deben estar siempre planeados con la intención de que los efectos sean lo menos negativos posibles, para lo cual el primer paso a  dar  es  reflexionar  sobre  la  naturaleza  de éste  en función de las condiciones bajo las cuales está trabajando la organización, por lo que se destaca dos tipos de cambio básicos.

a)   Cambio incremental.

Incluye cambios en cuanto a métodos y procesos de trabajo, distribución de la planta, lanzamiento de nuevos productos y otros aspectos en los   que   la   mayor   parte   de   los   empleados   y trabajadores  estarían  presentes  en  las  nuevas situaciones en las que opere la organización, en este tipo de cambio se dan los avances por evolución y no por revolución, por lo que solo con gran detenimiento y después de largo tiempo se observaron los cambios allí surgidos.

b)  Cambio fundamental

Tiene   gran   trascendencia   y   se   ven   sus impactos de forma inmediata derivados de rediseños de procesos mercantiles, la función con otra organización, cambio del líder, tipo de liderazgo, cambios en procesos productivos y de sistemas administrativos.   Para  el  caso  de  ambos  cambios existen   2  factores  a  considerar   que  afectaran   el enfoque bajo el cual se desarrolla el cambio.

1.   Urgencias

Al determinar posibles cambios, hay que establecer que tan necesario es hacerlos cambios en pro  del  mejoramiento  del  desarrollo  de  la organización,  cuanto  mayor  sea  la urgencia,  menos tranquila podrá ser la manera en que enfoquemos el cambio, pero no olvidar que no ocurre hasta que se determinan   las  acciones   para   lograrlo   y   lo  que pareciera ser el camino más corto “Pedir a la gente a la gente que busque y haga algo nuevo” resulta que en muchos de los casos es el más largo, porqué precisamente la gente o no quiere salir de su zona de confort o bien se ha acostumbrado a vivir siempre de lo mismo.

2.   Resistencia

La resistencia al cambio será importante en la organización si toda o la mayoría desean que se lleve a cabo, cuanto más alto sea el nivel en que suceda la resistencia más difícil será vencerla, entre otras cosas por las que surge la resistencia es por cuestiones personales o bien, porque no todos aún se han dado cuenta de la necesidad o bien al darse cuenta no han tenido el valor de generarlo, esto no ocurre claro, cuando parece que una organización va bien y al momento   que   solicitar   los   cambios   habrá   que plantearse las siguientes preguntas:

¿Se siente la gente motivada a participar en el cambio?

¿Qué tan confidencial será el cambio?

¿Qué tan importante es conservar la lealtad y mantener la motivación de las personas afectadas?

¿Cuáles  son  las  habilidades  y  capacidades que poseen  quienes  se ven afectados  por el cambio?

¿Se ajustara el enfoque propuesto a la cultura de la organización?

Una vez analizados los 2 factores de cambio en toda organización, ahora hemos de ocuparnos del tipo de participación esperado por parte del personal frente al cambio, para lo cual los que se esperan son:

a)   Participación amplia

Cuando hay poca resistencia al cambio y también poca urgencia por realizarlo, debe ser posible lograrlo  gracias  a  una  participación  amplia, permitiendo que los afectados por el proceso desempeñen un papel importante a la hora de decidir cómo poner en práctica la transformación. La ventaja de  este  planteamiento  es  que  al  tomar  parte  en  la tarea,  aumenta  la  motivación  de  los  afectados,  de manera que es más posible que se lleve a cabo.

b)   Participación limitada

Sigue  habiendo  poca  resistencia  al  cambio, pero el proceso es urgente. No hay tiempo para darle participación a todo el mundo en éste. Esto significa que se requiere de un enfoque más restringido y que la tarea más importante es identificar a las personas clave y lograr que participen;  además, es necesario asegurarse de que se dé una comunicación clara con el resto de la gente afectada.

Persuasión

Cuando la resistencia al cambio es mucha y existe poco apremio, se sugiere un enfoque persuasivo. Se propone esto para convencer a las personas  afectadas  de la  necesidad  del cambio,  así como de lo apropiado de las soluciones.

- Por lo tanto la participación amplia o limitada es  importante  ya  que  será  la  gente  quien pondrá en práctica las acciones y estrategias del cambio.

Modelos del Proceso del Cambio

Modelos de Cambio Planeado

Para llevar a cabo estos procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos teóricos desarrollados por autores reconocidos en el ámbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio y gerenciales de manera estratégica en las instituciones.  Entre los modelos que se van a analizar tenemos:

a)  El Modelo de Cambio de Kart Lewin

b)  El Modelo de Planeación

c)  El Modelo de Investigación – Acción

d)  El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

a) Modelo de Cambio de Kart Lewin

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras y las que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está.  Cuando ambas fuerzas están en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra un equilibrio cuasi estacionario,  para modificar  ese estado se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.

El autor propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado:

1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo.

2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel   dentro   de   la   organización   con   respeto   a   patrones   de comportamiento  y hábitos,  lo cual  significa  desarrollar  nuevos  valores, hábitos, conductas o actitudes.

3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo, como  la  cultura,   las  normas,   políticas   y  la  estructura organizacional.

b) Modelo de Planeación

El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente convertida en planes de acción, el la Figura 2, se describen los siete pasos que sugieren los autores en este modelo, pero es importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organización.

c) Modelo de Investigación – Acción

Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción con base en lo que indican los datos analizados. Su importancia radica en proporcionar una metodología científica para el manejo del cambio planeado, el modelo considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de  la  organización  y  los  expertos  en  Desarrollo  Organizacional .  Este  modelo proporciona por lo menos dos beneficios específicos, primero, está centrado en el problema y se busca la acción de cambio y en segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al cambio.

c) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello

El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de consultoría.  La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, antes del establecimiento del contrato.  Es una especie de súbase de contacto.  Para el autor “contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial con multi contacto, precontrato, subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”

Un contacto, trata de una exploración entre consultor y cliente, lo cual 0permite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor.  El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio  y el sistema  –  cliente,  en  el  cual  se  estipularan  con  claridad  las expectativas del cliente como del agente de cambio con respecto al programa.  Es importante que el contrato se someta a revisión dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones.

Necesidad de Adaptacion y Cambio Permanente

Productos y Servicios

El desarrollo de nuevos productos y servicios es un mecanismo para gestionar la incertidumbre  del entorno.  Esto le puede permitir a las instituciones entrar en nuevos   nichos   de  mercado   que   estén   menos   concurridos   y  ser  menos competitivos, este es el caso de las instituciones de educación a distancia que están dirigidos a un segmento del mercado con características específicas como estar dirigidas a adultos jóvenes, que no han podido ingresar al sistema tradicional por ejemplo por problemas geográficos o la necesidad de estar inmerso en el mercado de trabajo y pueden optar a este sistema de estudio.

En el caso por lo tanto de las Instituciones Educativos es importante resaltar las diferentes modalidades de estudios que se pueden ofrecer, estas organizaciones tienen la posibilidad de innovar constantemente de manera tal de atraer gran cantidad de participantes con diferentes características demográficas, geográficas etc., que les permita acceder al sistema educativo de manera exitosa.

La Estructura

Si  se  define  la  estructura  de  una  organización  como  la  forma  en  que  están divididas,  agrupadas  y  coordinadas  formalmente  las  tareas.  Los  agentes  de cambio pueden modificar uno o más de los elementos claves en el diseño de una organización, que impliquen cambios en la estructura.

Se han identificados diversas tendencias actuales en la estructura y diseño organizativo orientadas a: reducción de la estructura de personal, aplanamiento y descentralización para acelerar el proceso de toma de decisiones, lo que significa que  esencialmente,  los  cambios  estructurales  implican  cambios  de  división y coordinación del trabajo, es decir, cambios en diferenciación.  Esta es una tarea ambiciosa y deben gestionarse de manera congruente con otros aspectos de la organización como las personas, tecnología cultura etc.

El Cambio de las Personas

Una de las formas más generalizadas de cambio que ha afectado a las organizaciones  a  nivel  mundial  ha  sido  la  reducción  de  la  estructura  de personal .  También el cambio está enfocado en ayudar a los individuos y a los grupos  dentro  de  las  organizaciones  para  que  trabajen  de  una  manera  más eficaz.  Esta categoría suele implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de las instituciones por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas